Dans la famille, à l'école, dans l'entreprise, l'autorité a longtemps été une évidence.

Le parent décidait. Le professeur savait. Le patron tranchait.

On pouvait discuter, parfois. Mais il y avait une règle implicite : à un moment, quelqu'un avait le dernier mot.

Les modèles ont évolué. Et c'est heureux.

On parle désormais d'intelligence collective, de management participatif, de responsabilisation, de confiance.

On demande aux enfants d'argumenter, aux élèves de développer leur esprit critique, aux collaborateurs de prendre des initiatives.

Mais il y a une question que nous évitons soigneusement :

Avons-nous vraiment changé notre rapport à l'autorité, ou avons-nous simplement changé le vocabulaire ?

Prenons un manager.

Il explique à son équipe que sa porte est toujours ouverte. Qu'il préfère les collaborateurs qui osent dire les choses. Qu'il n'a pas la science infuse.

Mais le jour où quelqu'un conteste son analyse en réunion, son visage se ferme.

Il coupe la parole. Justifie sa décision. Rappelle son expérience.

Et la prochaine fois, le collaborateur hésitera.

La fois suivante, il se taira peut-être.

Le manager continuera pourtant d'affirmer qu'il encourage la liberté d'expression.

Il n'aura interdit aucune parole. Il aura simplement rendu certaines paroles plus coûteuses que d'autres.

C'est toute l'ambiguïté de l'autorité.

Nous voulons des personnes autonomes, à condition qu'elles prennent les bonnes initiatives.

Nous voulons des collaborateurs qui nous challengent, à condition qu'ils ne remettent pas trop en question nos convictions.

Nous voulons des équipes responsables, mais nous avons parfois du mal à leur laisser la responsabilité de décisions dont nous n'aurions pas choisi l'issue.

Nous voulons les bénéfices de la liberté sans toujours accepter l'inconfort qu'elle produit.

Et le problème ne concerne pas uniquement les dirigeants.

Combien de collaborateurs réclament davantage d'autonomie, puis attendent une validation dès qu'une décision les expose ?

Combien de managers demandent de la confiance, mais conservent jalousement les informations, les arbitrages et les prérogatives qui leur donnent leur place ?

Combien de parents veulent des enfants qui pensent par eux-mêmes, jusqu'au jour où ces enfants pensent autrement qu'eux ?

L'autorité ne disparaît pas lorsque nous cessons de donner des ordres.

Elle se déplace. Elle se dissimule parfois dans les habitudes, les silences, les règles implicites et le pouvoir de celui qui décide, finalement, de ce qui est acceptable.

Alors, faut-il supprimer l'autorité ?

Évidemment, non.

Un collectif a besoin d'un cadre, de responsabilités identifiées et de décisions assumées. L'écoute ne dispense pas de trancher. La participation ne signifie pas que tout se négocie.

Mais l'autorité est-elle encore légitime parce qu'elle détient le pouvoir, ou le devient-elle aussi par la manière dont elle l'exerce ?

Diriger ne devrait pas signifier obtenir que les autres se conforment à notre pensée.

Cela devrait aussi consister à créer les conditions pour qu'ils puissent penser, décider et agir, y compris lorsque leurs conclusions nous dérangent.

Car une autorité qui ne supporte pas la contradiction finit par ne plus entendre que ce qui la rassure.

Et une organisation qui ne fait remonter que les bonnes nouvelles ne devient pas plus solide. Elle devient simplement moins lucide.

Le véritable test de l'autorité n'est peut-être pas la capacité à se faire obéir. C'est la capacité à rester légitime lorsque quelqu'un ose ne pas être d'accord.

François Pineda. J'dis ça, j'dis rien… Mais si personne n'ose vous contredire, ce n'est pas forcément que vous avez raison.

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